quinta-feira, 12 de abril de 2018

Feel Driven - Caminhando por orientação dos sentimentos

História inicial

No meio de maio de 2017, uma nova squad nasce dentro da estrutura luizalabs que atua na área da logística. Havia apenas o Product Owner (PO) e o Tech Lead (TL). Eu atuava como Agilista em outra Squad, mas não como protagonista, pois havia outro Agilista atuando na linha de frente. Foi quando recebi o convite para compor a nova squad recentemente formada. Agora éramos o PO, o TL e eu como Agile Coach (AC).

Primeiro desafio: formar a equipe para cumprir a missão da squad

Trabalhamos com missões, e a squad precisa ser composta de pessoas que, juntas, tenham poder de alcançar a realização da missão. Como éramos apenas a liderança compartilhada, precisávamos correr atrás de pessoas para compor o time.

Tínhamos o tempo contra nós. Passamos a procurar perfis que fossem compatíveis com o que precisávamos. O TL e eu fizemos inúmeras agendas com entrevistas a pessoas que encontrávamos. Foram manhãs, tardes e até noites falando com possíveis desenvolvedores. A base de relacionamento foi muito importante neste momento.

No início de outubro fechamos a equipe, contratando o último desenvolvedor. Durante o processo de contratações, enquanto os desenvolvedores iam chegando, nós já passávamos a encarar o segundo desafio.

Segundo desafio: conhecer o cliente interno e o que fazer para ajudá-lo

Paralelo às contratações, fazíamos nosso trabalho de ir a campo e entender as necessidades do nosso cliente interno. Fizemos 4 gembas neste tempo para levantarmos tudo o que achávamos necessário na visão do cliente e assim buscarmos alcançar o atingimento da missão.

Nosso trabalho foi muito em uma espiral evolutiva, enquanto buscávamos desenvolvedores, estudávamos as necessidades do cliente, refinávamos estas necessidades e construíamos os MVPs.

Apesar do time ter sido formado, em sua maioria por desenvolvedores JR e PL, tinham uma performance consideravelmente boa. Claro, havia muita coisa a ser melhorada, mas o mais importante naquele momento, devido ao tempo e à missão a ser alcançada, era manter o time engajado e motivado. Neste sentido, surgiu meu grande desafio, que chamaria aqui de terceiro e estratégico desafio.

Terceiro desafio: manter o time engajado e motivado

Bem, o time já está construindo o produto. Com o dia a dia, muitos pensamentos, sentimentos e comportamentos são alterados, e a oscilação do engajamento e motivação torna-se algo preocupante. No início, ainda com poucos desenvolvedores, e no decorrer do tempo, novas contratações, os relacionamentos geram alguns atritos que refletem na produtividade e na qualidade do que se produz.

Após identificar que os gatilhos eram os sentimentos, pensamos em uma maneira de sustentar o engajamento e a motivação, desenvolvi uma maneira de "coletar" semanalmente os sentimentos dos envolvidos e através dos resultados desta coleta, termos um norte de onde devemos atuar e gastar mais energia para que a balança fique equilibrada.

Dividi esta coleta em dois níveis de sentimentos: em grupo e individual

Em grupo

Nesta coleta de dados, geramos 3 tópicos a serem avaliados sempre relacionado à última iteração (que no nosso caso era semanal). Os tópicos eram: Técnico (qual a minha visão e satisfação quanto ao nível técnico?), Processo (qual a minha visão e satisfação quanto ao nível de processo/método?) e Pessoa (qual a minha visão e satisfação quanto ao nível de pessoas?). Junto à isso, coletávamos paralelamente os pontos positivos e negativos dentro desta mesma iteração, isso ajuda a capturar os porque das "votações" e ajuda no plano de ação.

Isso era colocado dentro de uma planilha onde cada desenvolvedor, techlead e PO, colocavam suas notas para o tópico proposto. Ficaria mais ou menos assim.


Estes dados ficam acumulados na planilha que tornam-se uma base de dados para geração do gráfico que nos dava a visão de como o time está se sentindo quanto aos tópicos. O gráfico ficava mais ou menos assim:


Note que o nível de satisfação quanto ao tópico pessoas manteve-se igual em todas as semanas aqui avaliadas, mas o técnico e processo tiveram suas oscilações. Quando tínhamos uma nota baixa para algum dos tópicos, agíamos já na próxima iteração fazendo com que aquele tópico tivesse uma ascendência. Com isso mantínhamos o time engajado e motivado.

Mas o problema poderia ser originado não somente do grupo como um todo, mas sobre o indivíduo dentro do grupo. Por isso, criamos junto á esta "avaliação" uma maneira de coletar os sentimentos quando à própria pessoa.

Individual

Semelhante à coleta em grupo, o individual possuía uma outra abordagem. Era mais focado na "introspecção", onde a pessoa olhava para si mesmo e como ela contribuiu ou não para o grupo dentro da última iteração. Aqui separamos 5 tópicos: Pensamento (minha forma de pensar está sendo benéfica?), Colaboração (estou trabalhando de forma colaborativa?), Entrega (estou comprometido com as entregas?), Planejamento (estou me planejando de forma adequada para os trabalhos?), Desenvolvimento (estou me desenvolvendo pessoal e profissionalmente?).

A planilha ficava mais ou menos assim:

Que nos gerava um gráfico assim:

O bom deste individual, é que além de utilizá-lo para melhorar o time como um todo, eu utilizava por pessoa, e assim conseguia fazer um trabalho de coach e mentoria para cada indivíduo do time.

Conclusão

E assim trabalhamos o ano de 2017, sustentando o engajamento e a motivação focando nos sentimentos das pessoas. Isso me trouxe uma grande experiência no sentido de entender quando e como atuar para que as pessoas mantenham-se no compromisso.

Até mais e abraço! 👍

______________

Inspiração


  • Gerenciamento Ágil de Projetos. Massari, Vitor.
  • http://rafaelbuzon.com/site/2017/01/16/03-act-agile-coach-tool/

Sugestão


  • Liderando Mudanças. Kotter, John.
  • O coração da mudança: Transformando empresas com a força das emoções. Kotter, John. Cohen, Dan.

segunda-feira, 12 de março de 2018

A cultura e o pensamento

INTRODUÇÃO


John Kotter, professor de liderança na Harvard Business School, disse em seu livro "Liderando Mudanças":

A cultura muda somente depois que se alteram as ações das pessoas, depois que o novo comportamento produzir algum benefício ao grupo, por um período de tempo.

O que ele está dizendo, é que ninguém muda diretamente a cultura de uma organização, mas que é possível mudar alguns comportamentos e que se estes se tornarem sustentáveis, aí sim, haverá uma mudança cultural.

Vamos tratar sobre este assunto, mudança cultural, neste artigo.

O QUE É CULTURA?


A palavra tem origem do latim culturae, que significa “ação de tratar”, “cultivar” ou “cultivar a mente e os conhecimentos”. Por sua vez, o latim culturae originou-se, ainda de uma outra palavra latina, colere, que quer dizer “cultivar as plantas” ou “ato de plantar e desenvolver atividades agrícolas”. Com o tempo, foi criada uma analogia entre o tratamento do plantio, com o desenvolvimento das capacidades intelectuais e educacionais das pessoas.

Segundo Kim Ann Zimmermann (https://www.livescience.com/21478-what-is-culture-definition-of-culture.html), a cultura é resultado de padrões compartilhados de comportamentos e interações, construções cognitivas e compreensão que são aprendidas pela socialização. A cultura abarca ainda religião, gastronomia, idioma, casamento, artes, e nossos valores éticos (o que é certo e errado).

Eu defino, sinteticamente, cultura como o resultado de comportamentos baseados nos valores e crenças de um conjunto de pessoas que mantêm uma interação direta ou indireta.

Sabe-se que a cultura é dinâmica, por ser adaptativa e/ou cumulativa, elementos são alterados, retirados ou acrescentados em uma determinada cultura sem periodicidade fixa, no entanto, toda e qualquer mudança, sofre resistências individuais ou grupais.

Como já definimos anteriormente que cultura é o conjunto de comportamentos baseados nos valores e crenças, entende-se que para se modificar uma cultura, é necessário antes disso, provocar uma mudança de comportamentos, e este talvez seja o grande dilema da gestão de mudanças.

COMPORTAMENTOS


Jurgen Apello afirma que a parte mais difícil da melhoria contínua nas organizações, é mudar o comportamento das pessoas.

Segundo a psicologia, o comportamento é o conjunto de procedimentos ou reações do indivíduo ao ambiente que o cerca em determinadas circunstâncias[1]. Mas como se forma o comportamento?

Para William Moulton Marston, psiquiatra, o comportamento humano, é formado pela junção da corrente hereditária e das experiências pessoais. Sobre a carga genética, ainda há algumas discussões  no meio acadêmico sobre a sua influência na formação dos comportamentos, porém sobre as experiências pessoais, cujos valores e crenças são os fatores determinantes, é confirmado por toda a classe de pesquisadores como raiz na formação dos comportamentos.


Com base nisso, talvez a pergunta que deve ser feita é: o certo é forçar a mudança do comportamento de alguém ou instigá-lo a compreender o porque mudar? Christof Braun, pensando nesta dificuldade de provocar mudanças de comportamento, propõe algo interessante, ele diz:

Se você conseguir uma mudança de mentalidade, as pessoas se comportarão de maneira diferente.

MUDE O PENSAMENTO, MUDE A CULTURA


O grande físico, Albert Einstein, disse certa vez:

Pensar é um trabalho árduo; é por isso que tão poucas pessoas o fazem.

Antes de continuarmos, precisamos deixar claro alguns pontos sobre a mudança de pensamento:
  • mudar o pensamento não é automático;
  • mudar o pensamento é difícil;

Grande parte das pessoas, culpam circunstâncias ou outras pessoas pelos insucessos na vida pessoal e/ou profissional, quando na realidade, a culpa está no pensamento.

De acordo com Carol Dweck, existem apenas dois tipos de mentalidade: 
  1. Fixa: buscam insistentemente afirmar-se na posição em que se encontram;
  2. Crescente: buscam insistentemente desenvolver-se além da posição em que se encontram;
Vejamos os traços diferentes entre ambas mentalidades:


A boa notícia, é que existe a possibilidade de mudança de pensamento, saindo de uma mentalidade fixa (que não atinge sua total capacidade) para uma mentalidade crescente (que atingem níveis cada vez mais alto de realizações). Esta jornada não é complexa, basta estar aberto a mudar seus pensamentos.

Esta jornada inicia-se com o auto-conhecimento sobre o seu mindset fixo, identificando os gatilhos que disparam este pensamento e reeducando seus pensamentos fixos agora que descobriu quais são seus gatilhos.

É preciso entender que a mudança é pessoal (eu preciso mudar), a mudança é possível (eu sou capaz de mudar) e a mudança é lucrativa (eu serei recompensado pela mudança).

Como funciona a jornada?
  • Mudar seu pensamento muda as suas crenças: As pessoas nunca realizarão aquilo que não se vêem fazendo. (Karen Ford);
  • Mudar suas crenças muda suas expectativas: Uma crença não é apenas uma ideia que você possui, é uma ideia que possui você. (John Maxwell)
  • Mudar suas expectativas muda a sua atitude: As expectativas negativas são um caminho rápido para levar o pensamento a um beco sem saída. (John Maxwell)
  • Mudar sua atitude muda o seu comportamento: Aquilo que detém nossa atenção determina nossa ação. (William James). Como você pode saber o que há em seu coração? Observe o seu comportamento. (LeRoy Eims)


Para encerrar, deixo um célebre pensamento de Leon Tolstoi:
Todos pensam em mudar o mundo, mas ninguém pensa em mudar a si mesmo.

Referências:


  • O pensamento que faz a diferença. Maxwell, John.
  • Como mudar o mundo. Apello, Jurgen.
  • Mindset. A nova psicologia do sucesso. Dweck, Carol.
  • Talento para a vida. Descubra e desenvolva seus pontos fortes. Matos, Jorge. Portela, Vânia.
  • [1] https://pt.wikibooks.org/wiki/Psicologia/A_psicologia_como_ci%C3%AAncia/Conceito_de_comportamento (12/03/2018).
  • https://www.hbs.edu/Pages/default.aspx.
  • https://www.livescience.com/21478-what-is-culture-definition-of-culture.html

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Daniel C. Moreira
Sou um apaixonado por leituras. Desde 2000 trabalhando com tecnologia, posso me considerar um "fanático" por resolver problemas da melhor maneira possível e idealizar soluções que atendam ao negócio. Atuo atualmente como Agile Coach, mas já foi Professor, Instrutor, Programador, Desenvolvedor, Analista de Sistemas, Líder Técnico, Analista de Negócio, Gerente de Projetos, além de na vida pessoal atuar como Pastor Evangélico desde 2013. Esta trajetória me beneficiou com uma larga experiência e possibilidade de colaborar com quem precisar!
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